Com o início do ano de 2021, o fim da vigência do Decreto Legislativo nº 6 e as boas notícias sobre o início da vacinação no Brasil, muitas dúvidas surgiram sobre o teletrabalho, medida adotada por muitas empresas para manter seus empregados trabalhando em condições seguras, evitando a exposição causado pela aglomeração no ambiente de trabalho e também nos transportes coletivos utilizados pela maioria dos obreiros.

Em razão disto, reunimos um apurado de dúvidas comuns aos nossos clientes sobre o teletrabalho, principalmente em relação à sua adoção durante o estado de calamidade decorrente da pandemia de Covid-19.

Como funciona o teletrabalho?

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Mas a reforma trabalhista acrescentou à CLT uma modalidade de trabalho diferenciada, o regime de Teletrabalho, que segundo a CLT consiste na “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” Por meio do teletrabalho, o empregado pode exercer suas funções em qualquer lugar fora do ambiente da empresa (em casa, cafeteria, praia, biblioteca, inclusive durante viagens).

Nas relações de emprego, a principal diferença entre a eventual prestação de serviço de forma remota, a exemplo do home office, o regime de teletrabalho se encontra justamente no cumprimento das normas previstas na CLT para a adoção desta modalidade e na inadmissibilidade de controle da jornada pelo empregador. Enquanto o empregado que tem sua jornada flexibilizada para trabalhar em casa deve ter sua jornada de trabalho controlada pelo empregador, seguindo as mesmas normas de controle de jornada aplicáveis ao trabalho presencial, mas utilizando de meios adequados para fazê-lo (celular, aplicativos, etc.), o empregado em regime de teletrabalho não faz registro de ponto e consequentemente não tem direito ao recebimento de eventuais horas extras.

Por este motivo, é essencial a formalização da adoção do regime de teletrabalho através de contrato prévio e escrito.

Como fazer a contratação ou a migração de empregado para o regime de teletrabalho?

A CLT prevê que para contratação um empregado para laborar no regime de teletrabalho deverá ser realizado contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas e os detalhes pertinentes ao teletrabalho. O mesmo ocorre quando da migração de um empregado do regime presencial para o teletrabalho e vice-versa, que somente será possível com a concordância bilateral, expressa através da realização de prévio aditivo contratual.

Contudo, em razão da pandemia de coronavírus e da necessária mudança na forma de trabalhar e gerir mão de obra, a Medida Provisória nº 927, permitiu que, durante sua vigência (de 22 de março a 19 de julho de 2020), o empregador, a seu critério, alterasse o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Mesmo com o fim da vigência da MP 927 e do DL 6, os trabalhadores que tiveram seu regime de trabalho migrado do presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância continuam com a alteração válida, devendo as obrigações serem registradas por meio de aditivo ao contrato de trabalho.

A reversão do teletrabalho para o presencial do empregado pode ser feita de maneira unilateral pela empresa, mas desde que estabelecida por termo aditivo contratual e concedido prazo mínimo de 15 (quinze) dias para a operacionalização do empregado

A formalização da mudança de regime de trabalho através de aditivo ao contrato individual de trabalho é importante, inclusive para ditar regras acerca da responsabilidade sobre os custos do teletrabalho e a dúvida sobre ser legal ou não o repasse dos mesmos ao trabalhador.

Quem é responsável pelos custos do teletrabalho?

Tanto a CLT prevê que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” No mesmo sentido era a MP 927, que apenas flexibilizava a possibilidade de o contrato ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Logo, a responsabilidade sobre os custos do teletrabalho deve ser objeto do contrato de trabalho (ou respetivo aditivo), sendo este necessariamente bilateral, uma vez que a MP 927 permitia apenas a alteração unilateral do regime presencial para o teletrabalho e afins.

No caso de omissão contratual, entende-se que a responsabilidade é do empregador, uma vez que a CLT não prevê que os custos devam ser arcados pelo trabalhador. Pelo contrário, desde seu texto original, de 1973, a CLT conceitua o empregador como aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

O teletrabalho é um regime de trabalho que pode trazer muitas vantagens ao empregador e ao próprio empregado, porém, se não cumprida à legislação temática pode gerar uma reclamação trabalhista e resultar em grande prejuízo ao empregador.

O Brissac & Fonteles Advocacia está sempre à disposição de seus clientes e da sociedade civil, atuando forma mais responsável e profissional possível no aconselhamento acerca das relações trabalhistas.

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